Devido à aprovação emergencial da vacinação da Covid-19 pela Anvisa, surgiu-se uma discussão no âmbito jurídico sobre a possibilidade de o empregador exigir de seus empregados a vacinação da doença, tendo em vista que existem posicionamentos que não entendem pela obrigatoriedade (ante o princípio constitucional de que ninguém será obrigado a fazer algo que não seja definido em lei), bem como existem posicionamentos que entendem pela exigência da obrigatoriedade da vacinação, já que tem-se a responsabilidade do empregador em garantir um ambiente de trabalho seguro, não podendo o trabalhador não vacinado colocar os demais trabalhadores em risco.
Diante das inúmeras discussões sobre o tema, é importante destacar o julgamento do STF (Supremo Tribunal Federal) no sentido de que o Estado poderá determinar que a vacinação da população contra a doença seja obrigatória, sem que haja medidas invasivas e o uso da força para exigir-se a imunização.
Em paralelo à decisão do STF, a recomendação do Ministério Público do Trabalho (MPT) é de que as empresas façam campanhas de conscientização acerca da vacina e usem a demissão por justa causa como forma de punição em último caso. Dessa forma, segundo o referido órgão, trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina da Covid-19, sem justificativa médica, poderão ser demitidos por justa causa.
Referido entendimento do MPT parte do princípio de que a vacinação é um bem comum, cabendo aos empregadores realizarem campanhas de conscientização, envolvendo os sindicatos dos trabalhadores, de forma a abordarem o risco de contágio da doença nos programas de prevenção e incluir a vacina entre as medidas preventivas para assegurar a saúde dos trabalhadores.
Sendo assim, é mister informar que a orientação do MPT está de acordo com a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), o qual decidiu que o governo poderá impor penalidades a quem se recusar a tomar a vacina, bem como com a CLT e diversas normas regulamentadoras que buscam preservar a saúde e segurança dos trabalhadores.
Neste sentido, sendo o empregador o detentor do poder diretivo relacionado à organização das normas do trabalho previstas em políticas internas, o criador de exigências internas para a contratação de empregados e manutenção de seus respectivos empregos, o aplicador de medidas punitivas aos empregados (decorrentes do descumprimento destes em normas internas) parece lógico admitir a exigência por parte do empregador da vacinação de seus empregados, com a apresentação do certificado de vacinação destes.
A ausência dessa comprovação poderá admitir a adoção de medidas disciplinares que poderão importar em uma rescisão do contrato de trabalho por justa causa, decorrente de uma conduta de indisciplina e/ou insubordinação de seus empregados, já que poderá ser aplicável por analogia o próprio artigo 158, parágrafo único da CLT, que prevê que o empregador pode penalizar o empregado que se recusa a utilizar EPIs, uma vez que com o uso se busca proteger o meio ambiente laboral.
Diante do exposto e segundo entendimentos de juristas neste sentido, é importante deixar claro que não se trata de uma vacinação forçada a ser imposta aos empregados, mas sim, restrição de direitos a estes que se recusam à vacinação obrigatória, uma vez que as normas internas estabelecidas pelo empregador possuem validade jurídica desde que não importem em abuso de direito.
É claro que poderão existir empregados que, por questões de saúde, a exemplo de gestantes,
lactantes etc. não poderão ser vacinados, de modo que tal exigência por parte do empregador se tornaria incabível. De todo modo, tais situações deverão ser analisadas pelo empregador, devendo este criar alternativas para prestação de serviços destes empregados, a exemplo da transferência destes trabalhadores para laborarem através do regime de teletrabalho etc.
Segundo juristas, a questão envolvendo a obrigatoriedade de vacinação de trabalhadores envolve a utilização de bom senso, discernimento (sem desmerecer a questão da saúde pública), do interesse coletivo, e respeito a políticas empresariais e ao poder diretivo do empregador, incumbido em manter ambiente de trabalho seguro e salubre.
Por fim, como já exposto, a recomendação do Ministério Público do Trabalho (MPT) é que empresas façam campanhas de conscientização e usem a demissão por justa causa como forma de punição em último caso. Inclusive, o empregador poderá realizar também junto aos sindicatos correspondentes, acordos ou convenções coletivas regulamentando a matéria acerca da vacinação dos empregados contra a Covid-19, procedimentos estes que garantirão ao empregador maior segurança jurídica sobre o tema, de forma a prevenir a judicialização da matéria.
Geovana Carolina Silva de Andrade
Advogada, graduada em direito pelo Centro Universitário de Campo Limpo Paulista/SP (2017), inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Seção de São Paulo (OAB/SP) (2018). Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio de Jesus. Advogada no TM Associados.
