A regularização da guarda de filhos é essencial para garantir estabilidade emocional e jurídica, protegendo os direitos da criança e promovendo um ambiente familiar saudável.

A guarda de filhos menores é um dos temas mais sensíveis e de maior impacto no Direito de Família, pois está diretamente vinculada à proteção da dignidade humana e ao pleno desenvolvimento da criança e do adolescente. Em contextos de dissolução conjugal seja por separação, divórcio ou término de união estável, a definição da guarda não pode se dar de forma meramente informal ou tácita. É imprescindível que essa definição seja clara, formalizada e revestida de validade jurídica, garantindo a previsibilidade, estabilidade e segurança necessárias à criança, que é a parte mais vulnerável nesse processo.

Nesse cenário, a regularização da guarda emerge não apenas como uma formalidade processual, mas como um verdadeiro instrumento de proteção integral, contribuindo para a estruturação de um ambiente familiar seguro, emocionalmente saudável e juridicamente protegido.

Conceito de guarda no Direito brasileiro

No ordenamento jurídico brasileiro, o instituto da guarda está disciplinado, em especial, pelo art. 1.583 do Código Civil1, que prevê duas modalidades principais: a guarda unilateral e a guarda compartilhada. A primeira atribui a um dos genitores ou, excepcionalmente, a um terceiro a incumbência exclusiva de tomar decisões relevantes sobre a vida do menor, tais como questões relacionadas à saúde, educação, formação moral e religiosa. Ao genitor que não detém a guarda cabe o direito de convivência e o dever de supervisionar os interesses da criança ou adolescente.

Por sua vez, a guarda compartilhada consiste na divisão equilibrada das responsabilidades parentais, independentemente da residência física do menor. Ambos os genitores participam ativamente das decisões fundamentais, promovendo a corresponsabilidade e a cooperação na formação integral da criança. Essa modalidade foi reforçada pela lei 13.058/14, que a estabeleceu como regra no parágrafo segundo do art. 1584 do CPC2, mesmo em situações de litígio, ressalvadas hipóteses em que um dos pais manifeste desinteresse na guarda ou quando houver elementos que evidenciem a probabilidade de risco de violência doméstica ou familiar, esta última hipótese foi incluída pela lei 14.713/23.

É relevante destacar que guarda não se confunde com a posse física da criança. O conceito abrange não apenas a convivência cotidiana, mas o exercício do poder familiar em sua integralidade. Assim, deve ser compreendido como um instrumento jurídico destinado à proteção dos direitos da criança, devendo sua aplicação sempre observar o princípio do melhor interesse do menor, conforme delineado pela Constituição Federal, pelo Estatuto da Criança e do Adolescente (lei 8.069/19903) e por tratados internacionais ratificados pelo Brasil, como a Convenção sobre os Direitos da Criança da ONU.

A definição adequada da guarda é, portanto, elemento central na estruturação das relações parentais pós-dissolução da união conjugal, sendo essencial para garantir a estabilidade emocional, física e jurídica da criança e do adolescente, em consonância com os direitos fundamentais que lhes são assegurados.

A função protetiva da regularização da guarda

A regularização da guarda dos filhos menores, longe de ser um mero ato burocrático, configura-se como um verdadeiro instrumento de proteção integral da criança e do adolescente. Ao formalizar, por meio de decisão judicial ou homologação de acordo, os deveres e responsabilidades parentais, cria-se um ambiente de previsibilidade, estabilidade e segurança jurídica que é fundamental para o desenvolvimento físico, emocional e psicológico do menor.

Em contextos de separação ou dissolução da união conjugal, a ausência de definição legal da guarda pode gerar conflitos recorrentes entre os genitores, afetar negativamente a rotina da criança e comprometer sua saúde mental e afetiva. Situações como decisões unilaterais, mudanças abruptas na convivência, ausência de critérios objetivos na divisão de responsabilidades e episódios de alienação parental são exemplos comuns de prejuízos decorrentes da omissão quanto à regularização da guarda.

Nesse sentido, a formalização da guarda constitui não apenas um meio de proteção à criança, mas um dever de cuidado por parte dos pais e do Estado. Ela assegura a efetividade dos direitos fundamentais previstos no art. 227 da Constituição Federal4, segundo o qual é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à educação, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar. A guarda devidamente estabelecida permite, ainda, que esses direitos sejam exercidos de forma coordenada entre os genitores, respeitando os vínculos afetivos e garantindo a estabilidade nas relações familiares.

Ademais, a guarda regularizada favorece o exercício do poder familiar de forma equilibrada, evitando abusos e promovendo a coparentalidade responsável. Permite, por exemplo, o acesso a serviços públicos e privados de forma facilitada, a realização de atos administrativos e a responsabilização em casos de descumprimento dos deveres parentais. Trata-se de medida essencial à proteção da criança contra os efeitos colaterais da ruptura da convivência conjugal, preservando seu direito à continuidade dos vínculos afetivos e à convivência harmônica com ambos os genitores.

Consequências da ausência de regularização da guarda

A ausência de regularização formal da guarda, seja por decisão judicial ou por acordo homologado, compromete diretamente a estabilidade e a proteção da criança ou adolescente. Trata-se de omissão que fragiliza o exercício do poder familiar e pode gerar sérias consequências jurídicas, práticas e emocionais, tanto para o menor quanto para os genitores.

No aspecto jurídico, a falta de definição da guarda dificulta a realização de atos da vida civil que exigem comprovação de autoridade parental, como matrícula escolar, atendimento médico, inclusão em plano de saúde, emissão de passaportes, obtenção de documentos oficiais e acesso a benefícios sociais. Em muitos casos, instituições públicas e privadas exigem a comprovação da guarda para autorizar tais procedimentos, e a ausência desse documento inviabiliza ou retarda o atendimento às necessidades da criança.

Além disso, a indefinição pode fomentar conflitos recorrentes entre os pais, agravando a tensão familiar e afetando a estabilidade emocional do menor. A ausência de regras claras sobre convivência, tomada de decisões e responsabilidades parentais tende a gerar disputas constantes, que expõem a criança a um ambiente de insegurança afetiva e psicológica.

Outro risco relevante é a ocorrência da alienação parental, prevista na Lei  12.318/105, que consiste na manipulação da criança ou adolescente para afastá-la do outro genitor. Quando a guarda não está definida, torna-se mais difícil identificar e coibir esse tipo de conduta, o que pode comprometer gravemente o vínculo familiar e o desenvolvimento emocional do menor.

Por fim, a falta de regularização impede a responsabilização legal em casos de omissão ou negligência de um dos pais, dificultando medidas como a revisão de alimentos, pedidos de alteração da guarda, regulamentação de visitas ou aplicação de medidas protetivas.

Diante desse cenário, a regularização da guarda mostra-se imprescindível não apenas como um ato de organização familiar, mas como verdadeira medida de proteção da criança. Ao formalizar os deveres parentais e assegurar os direitos do menor, promove-se a pacificação das relações familiares, evita-se a judicialização desnecessária e reforça-se a proteção integral da infância, conforme exige o ordenamento jurídico brasileiro.

Considerações finais e perspectivas para o futuro

A regularização da guarda deve ser compreendida como medida fundamental à proteção integral da criança, e não apenas como um ato burocrático. Ao formalizar as responsabilidades parentais, garante-se um ambiente de estabilidade, previsibilidade e afeto, contribuindo para o bem-estar emocional e jurídico do menor.

Além de prevenir conflitos e assegurar direitos, a guarda legalmente definida concretiza os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da prioridade absoluta dos direitos da criança e do adolescente.

Para o futuro, é essencial que o Judiciário atue com sensibilidade e que políticas públicas incentivem a parentalidade responsável, a mediação familiar e o suporte às famílias. Consolidar a cultura da guarda regularizada é investir na formação de vínculos saudáveis e no desenvolvimento pleno de crianças e adolescentes, em consonância com os valores de um Estado Democrático de Direito.

1 Art. 1.583. A guarda será unilateral ou compartilhada. (Redação dada pela Lei nº 11.698, de 2008).

2 Art. 1.584. A guarda, unilateral ou compartilhada, poderá ser: § 2º Quando não houver acordo entre a mãe e o pai quanto à guarda do filho, encontrando-se ambos os genitores aptos a exercer o poder familiar, será aplicada a guarda compartilhada, salvo se um dos genitores declarar ao magistrado que não deseja a guarda da criança ou do adolescente ou quando houver elementos que evidenciem a probabilidade de risco de violência doméstica ou familiar.

3 Lei nº 8.069/1990:
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a proteção integral à criança e ao adolescente.
Art. 3º A criança e o adolescente gozam de todos os direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, sem prejuízo da proteção integral de que trata esta Lei, assegurando-se-lhes, por lei ou por outros meios, todas as oportunidades e facilidades, a fim de lhes facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social, em condições de liberdade e de dignidade.
Parágrafo único. Os direitos enunciados nesta Lei aplicam-se a todas as crianças e adolescentes, sem discriminação de nascimento, situação familiar, idade, sexo, raça, etnia ou cor, religião ou crença, deficiência, condição pessoal de desenvolvimento e aprendizagem, condição econômica, ambiente social, região e local de moradia ou outra condição que diferencie as pessoas, as famílias ou a comunidade em que vivem.

4 Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

5 Lei nº 12.318/2010:
Art. 2o Considera-se ato de alienação parental a interferência na formação psicológica da criança ou do adolescente promovida ou induzida por um dos genitores, pelos avós ou pelos que tenham a criança ou adolescente sob a sua autoridade, guarda ou vigilância para que repudie genitor ou que cause prejuízo ao estabelecimento ou à manutenção de vínculos com este.

https://www.migalhas.com.br/depeso/428078/regularizacao-da-guarda-como-instrumento-de-seguranca-infantil

O PCS – Plano de Cargos e Salários é essencial para melhorar a gestão, motivar colaboradores e garantir eficiência, atração de talentos e crescimento organizacional.

Introdução

A mudança da economia regional para global aumentou a concorrência entre as empresas. Com o rápido avanço tecnológico e criação de plataformas digitais de vendas e exposição de produtos e serviços, as empresas passaram a produzir melhor e com maior eficiência.

Atualmente, plataformas com finalidade de conexão social são os principais meios de vendas, como o Instagram, TikTok e Facebook. Quantas vezes você já não se deparou com “dancinhas”, “trends” e investimento em perfis profissionais para venda de serviços?

Com a globalização, as empresas precisam constantemente inovar, melhorar a qualidade e preço. Diante disso, com este novo modelo, o mercado exige que as empresas atuem de forma mais flexível, já que continuar com a mera utilização de métodos convencionais não é o suficiente para acompanhar a velocidade em que o mercado vem evoluindo.

Com a evolução tecnológica é possível comparar preços e qualidade de qualquer produto ou serviço de qualquer local do mundo, afinal, quem nunca entrou no youtube para checar um vídeo de exposição e opinião sobre determinado produto de determinada marca?

Diante disso, as empresas devem revisitar processos, a fim de facilitá-los. Isso porque, dificilmente as empresas conseguirão acompanhar a evolução tecnológica mantendo processos internos complexos e longos. Para tanto, é necessário o investimento em mão de obra de qualidade e com formação generalista.

Com a necessidade da redução de processos, empresas com vários setores e diversas quantidades de cargos tornaram-se inflexíveis. Na visão contemporânea, as empresas devem deixar os processos internos menos burocráticos, e, consequentemente, focar em cargos de trabalho mais amplos em razão da necessidade de mão de obra com conhecimento agregado.

A implementação de um plano de cargos e salários, não é apenas organizar cargos e salários e prever valores fixos de remuneração, o plano de cargos e salários deve estar alinhado às estratégias de evolução e cultura da organização.

Conceito de plano de cargos e salários

O PCS – Plano de Cargos e Salários é um instrumento essencial para a gestão de pessoas dentro das organizações. Ele define a estrutura dos cargos, os critérios de remuneração e as possibilidades de progressão profissional, garantindo equidade e transparência nas relações de trabalho. A implementação de um PCS estruturado impacta diretamente na motivação dos colaboradores, na retenção de talentos e no crescimento sustentável da empresa.

Conforme Carioca (2004), a gestão com pessoas tem de possuir foco integrador, por estar intimamente ligada às outras funções da organização, e uma visão estratégica por estar inserida no processo de decisão organizacional. Além disso, está incluída na missão da empresa, no seu planejamento estratégico, nos objetivos traçados e nos resultados a serem alcançados.

Benefícios do plano de cargos e salários

1. Organização estrutural

O PCS estabelece uma hierarquia clara dentro da empresa, definindo as funções e responsabilidades de cada cargo. Isso permite uma gestão mais eficiente, evitando sobrecarga de trabalho e conflitos internos por falta de definição de atribuições.

2. Transparência e equidade salarial

Um dos principais desafios enfrentados pelas organizações é a gestão da remuneração de forma justa e competitiva. O PCS previne desigualdades salariais injustificadas e evita favoritismos, estabelecendo critérios objetivos para aumentos salariais e promoções.

3. Atração e retenção de talentos

Profissionais qualificados buscam empresas que ofereçam oportunidades de crescimento. Um plano bem estruturado atrai talentos e reduz a taxa de turnover, garantindo que a empresa retenha colaboradores experientes e engajados.

4. Motivação e produtividade

Quando os colaboradores sabem quais são as expectativas para seu desenvolvimento profissional, eles tendem a se sentir mais motivados e engajados. Isso resulta em maior produtividade e melhor desempenho geral da empresa.

5. Planejamento financeiro

Ao definir faixas salariais e critérios de progressão, a empresa pode prever seus custos com folha de pagamento, evitando reajustes salariais aleatórios e impactos financeiros inesperados.

Estrutura do plano de cargos e salários

1. Descrição dos cargos

Cada cargo deve ter uma descrição detalhada, incluindo atividades principais, competências técnicas e comportamentais exigidas. Isso facilita a alocação de responsabilidades e o processo seletivo.

2. Hierarquia e organograma

O PCS deve conter um organograma que demonstre a relação entre os cargos e os fluxos de comunicação dentro da organização.

3. Critérios de progressão de carreira

As empresas podem adotar diferentes modelos de progressão:

• Carreira linear: O colaborador sobe de cargo conforme adquire experiência e desempenho.
• Carreira em Y: Permite que o profissional escolha entre a gestão de equipes ou especialização técnica.
• Carreira em W: Combina aspectos de gestão e especialização, possibilitando um crescimento híbrido.

4. Pesquisa salarial e definição das faixas

Para garantir competitividade no mercado, é essencial realizar pesquisas salariais e definir faixas salariais que estejam alinhadas à realidade do setor.

Implementação do plano de cargos e salários

A implementação do PCS deve seguir um planejamento estruturado:

1. Diagnóstico organizacional: Levantamento da estrutura atual da empresa e das necessidades de cargos e salários.
2. Desenvolvimento das políticas: Definição de critérios para promoções, reajustes e admissões.
3. Comunicação interna: Apresentação do plano aos colaboradores para garantir compreensão e adesão.
4. Treinamento dos gestores: Capacitação da liderança para aplicar corretamente os critérios estabelecidos.
5. Monitoramento e atualização: Revisão periódica para ajustes conforme as necessidades da empresa e do mercado.

Conclusão

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta fundamental para o crescimento empresarial, pois garante equidade, motivação e previsibilidade financeira. Empresas que estruturam corretamente essa gestão interna têm maior capacidade de atrair talentos, reduzir turnover e manter um ambiente organizacional saudável e produtivo. Portanto, investir em um PCS bem elaborado é um diferencial competitivo e um passo essencial para a sustentabilidade e crescimento da organização.

1 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

2 PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 11. ed. São Paulo: LTR, 2005.

3 CARIOCA, José Márcio. A remuneração por competências: uma inovação na administração de salários. 2004. Dissertação (Mestrado) – Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecânica, Campinas, 2004.

4 ADMINISTRAÇÃO de cargos e salários: carreiras e remuneração. 20ª ed. São Paulo, LTR, 2021. Disponível em: https://books.google.com.br/books?hl=pt- BR&lr=&id=hUE6EAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA7&dq=plano+de+cargos+e+sal%C3%A1rios&ots=4GhxLhoR0x&sig=i8T0GnLEfmJ9-a7Nwc_EqiGXP-o&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false. Acesso em: 19 de março de 2024.

https://www.migalhas.com.br/depeso/426980/importancia-do-plano-de-cargo-e-salario-no-mundo-empresarial

A dinamicidade do ambiente empresarial impõe desafios constantes às organizações, exigindo adaptações estruturais e estratégicas para garantir perenidade, competitividade e eficiência. Nesse contexto, a reorganização societária desponta como uma medida essencial para otimizar operações, reduzir custos e viabilizar o crescimento sustentável dos negócios. Trata-se de uma ferramenta estratégica essencial para alinhar a estrutura corporativa aos objetivos de negócio, mitigando riscos e potencializando oportunidades.​

O que é Reorganização Societária?

Reorganização societária refere-se ao conjunto de mudanças estruturais realizadas em uma empresa, envolvendo alterações na composição societária, estrutura jurídica ou organizacional.

Essas modificações podem ocorrer por meio de fusão, incorporação, cisão e transformação/conversão, conforme previsto na legislação societária vigente, em especial na Lei das Sociedades por Ações (Lei n.º 6.404/76) e no Código Civil (Lei n.º 10.406/02)[1].

Ademais, a reorganização pode estar atrelada a objetivos estratégicos como planejamento sucessório, organização tributária, adaptação às dinâmicas do mercado globalizado, e, até mesmo, como mecanismo de gestão de crise da empresa.

Quando Fazer uma Reorganização Societária?

A necessidade de reorganização societária pode emergir em diversos cenários, tais como:

• Otimização Fiscal e Tributária: Estruturas societárias otimizadas podem resultar em redução da carga tributária, alinhando-se às melhores práticas de planejamento tributário.​

• Planejamento Sucessório: Em empresas familiares, a reorganização pode garantir uma transição suave entre gerações. Trata-se de uma ferramenta essencial para facilitar a transferência de controle e administração da empresa de forma estruturada, evitando conflitos entre herdeiros e otimizando os impactos fiscais da sucessão.

• Expansão ou Redução das Atividades: A fusão ou aquisição de empresas pode ser estratégica para a expansão de mercado ou para o foco em atividades mais rentáveis.

• Atração de Investimentos: Uma estrutura societária adequada pode tornar a empresa mais atrativa para investidores, facilitando a captação de recursos e possibilitando expansões ou novas parcerias estratégicas.​

• Adaptação ao Mercado: A reorganização pode ser um meio para responder às dinâmicas de mercado, como mudanças regulatórias ou tecnológicas, que demandem uma estrutura mais ágil e eficiente.​

• Gestão de Crise da Empresa: Embora a reorganização societária seja geralmente utilizada para otimizar operações e estruturar o crescimento da empresa, ela também pode ser um instrumento essencial para evitar a falência e promover a recuperação econômica. A Lei n.º 11.101/05, que regula a recuperação judicial e falência, prevê em seu art. 50, inciso II, a possibilidade de reestruturação societária como um meio de viabilizar a superação das dificuldades financeiras.

Tipos de Reorganização Societária

A reorganização societária pode ocorrer de diversas formas, a depender dos objetivos da empresa e da legislação aplicável. Dentre as principais modalidades, destacam-se:

• Fusão: Operação por meio da qual duas ou mais sociedades, de tipos iguais ou diferentes, unem-se para formar uma nova empresa as sucederá em todos os direitos e obrigações, determinando, assim, a extinção das sociedades originárias. Os patrimônios das empresas envolvidas são consolidados, e os antigos registros são extintos [2]. Exemplo: Duas empresas concorrentes podem se fundir para aumentar sua capacidade produtiva e ampliar seu market share.

• Incorporação: Uma sociedade absorve outra, que é extinta, e seu patrimônio, bem como os direitos e obrigações, passam a integrar a empresa incorporadora. Desta operação não surge nova sociedade. Esse procedimento pode ser utilizado para expansão de negócios, integração de tecnologias ou ganho de mercado [3]. Exemplo: Uma grande empresa adquire uma startup inovadora para integrar sua tecnologia ao próprio negócio.

• Cisão: Uma empresa transfere parte ou a totalidade de seu patrimônio para outra empresa, podendo resultar na criação de uma nova sociedade ou na absorção do capital por outra já existente. A cisão pode ser total, quando todo o patrimônio é transferido e a sociedade original é extinta, ou parcial, quando apenas parte é transferida e a empresa permanece operando com patrimônio reduzido[4]. Exemplo: Uma empresa opta por dividir suas operações industriais e comerciais em duas sociedades distintas para otimizar gestão e tributação.

• Transformação: Nesta operação é feita a mudança do tipo societário, porém sem implicar a dissolução ou liquidação da empresa. Representa mera mutação na roupagem da sociedade, porém sem afetar a sua personalidade jurídica. Devem ser observados os preceitos reguladores de constituição e inscrição próprios do tipo para o qual a empresa vai se converter[5]​. Esse procedimento é útil para adequação da estrutura organizacional a novas necessidades de mercado ou exigências regulatórias. Exemplo: Uma empresa limitada (Ltda.) pode ser transformada em sociedade anônima (S.A.) para facilitar a captação de investimentos.

Cada tipo de reorganização requer uma análise minuciosa, avaliando os impactos tributários, regulatórios e estratégicos para garantir que as mudanças atendam aos objetivos da empresa sem comprometer sua solidez.

Como Fazer uma Reorganização Societária?

A implementação de uma reorganização societária exige planejamento e execução estruturada. O processo pode ser realizado da seguinte forma:

• Análise da Estrutura Atual: Avaliação da composição societária, estrutura financeira e tributária da empresa.

• Definição dos Objetivos: Estabelecimento das metas estratégicas e operacionais a serem alcançadas com a reorganização.

• Escolha do Melhor Modelo: Identificação da forma de reorganização mais adequada para os objetivos pretendidos.

• Avaliação dos Impactos: Análise das implicações jurídicas, regulatórias, econômicas e fiscais da operação, garantindo conformidade com a legislação vigente e viabilidade financeira.​

• Gestão de Riscos: Identificar e desde logo mitigar riscos associados à reorganização, assegurando a continuidade operacional e a proteção dos interesses dos stakeholders.​

• Negociação entre Sócios e Acionistas: Discussão e formalização dos termos entre as partes envolvidas.

• Comunicação Transparente: Manter uma comunicação clara e eficaz com todas as partes envolvidas, incluindo colaboradores, fornecedores, clientes e investidores, para assegurar alinhamento e confiança no processo.​

• Formalização Adequada: Redação dos contratos, protocolos e estatutos sociais necessários, de modo a garantir a validade jurídica das alterações implementadas.

• Aprovação Pelos Órgãos Reguladores: Registro das mudanças na Junta Comercial e, se aplicável, comunicação à CVM e ao CADE.

• Execução e Implementação: Formalização das mudanças e adequação operacional da empresa.

Conclusão

A reorganização societária pode ser um elemento-chave para o fortalecimento e crescimento de uma empresa, seja para potencializar sua eficiência, expandir operações ou garantir sua sobrevivência diante de desafios financeiros. Ao adotar a estratégia correta, as organizações podem otimizar sua estrutura, reduzir riscos e reforçar sua posição no mercado. No entanto, para que esse processo seja bem-sucedido, é fundamental contar com um planejamento detalhado e assessoria jurídica especializada.

Diante desse cenário, é essencial que empresários e gestores avaliem constantemente se a estrutura atual de seus negócios é a mais eficiente e estratégica para alcançar seus objetivos. A reorganização societária não é apenas uma ferramenta para corrigir problemas, mas uma oportunidade para impulsionar o crescimento, reduzir riscos e fortalecer a competitividade.

E você, já refletiu sobre o futuro da sua empresa? Sua estrutura societária está alinhada com seus planos de expansão e segurança patrimonial? Como uma reorganização poderia otimizar seus resultados?

As respostas para essas perguntas podem definir o sucesso do seu negócio nos próximos anos. Para tomar decisões estratégicas, é fundamental contar com orientação especializada, garantindo que cada passo seja planejado com segurança e alinhado aos interesses da empresa.

Referências

BRASIL. Lei n.º 6.404, de 15 de dezembro de 1976. Dispõe sobre as Sociedades por Ações. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6404compilada.htm. Acesso em: 02 de março de 2025.

BRASIL. Lei n.º 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm. Acesso em: 02 de março de 2025.

BRASIL. Lei n.º 11.101, de 9 de fevereiro de 2005. Regula a recuperação judicial, extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11101.htm. Acesso em: 02 de março de 2025.

BRASIL. Lei n.º 11.638, de 28 de dezembro de 2007. Altera e revoga dispositivos da Lei n.º 6.404/76 e introduz normas contábeis internacionais. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2007/lei/l11638.htm. Acesso em: 02 de março de 2025.

BRASIL. Lei n.º 12.529, de 30 de novembro de 2011. Estrutura o Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência e dispõe sobre a prevenção e repressão às infrações contra a ordem econômica. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12529.htm. Acesso em: 02 de março de 2025.

BRASIL. Lei n.º 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13105.htm. Acesso em: 02 de março de 2025.

CAMPINHO, Sérgio. Curso de Direito Comercial. 17. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2018.

SANTA CRUZ, André Luiz. Direito Empresarial. 4. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2020.

SACRAMONE, Marcelo Barbosa. Manual de Direito Empresarial. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2022.

TOMAZETTE, Marlon. Curso de Direito Empresarial. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2017.

VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Empresarial. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2018.

Bárbara Rita Escapin – Advogada, graduada em Direito pelas Faculdades Integradas Rio Branco – Fundação de Rotarianos de São Paulo, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Seção São Paulo (OAB/SP) (2019). Formação em Educação Executiva/Compliance pela Fundação Getúlio Vargas (2022). Pós-graduada em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas. Autora de artigos. Advogada e Líder no TM Associados.

Helen Rodrigues de Souza – Advogada, graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Seção São Paulo (OAB/SP) (2019). Formação em Direitos Humanos e Sociais pela Universidade Católica Portuguesa de Lisboa (2020). Formação em Data Protection Officer – Lei Geral de Proteção de Dados pelo Complexo de Ensino Renato Saraiva (2021). Faculdade Formação em Temas Avançados de Direito Público e Privado pela Universidade de Santiago da Compostela (2021). Master in Business Admnistration em Gestão Tributária pela Universidade de São Paulo e pela Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz (2022). Participação no livro “Tributação no Agronegócio”, pela editora Lumen Juris (2023). Formação em Contencioso Estratégico pela Fundação Getúlio Vargas (2024). Pós-graduada em Direito Empresarial pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (2024). Cursando Latin Legum Magister em Direito Societário e Mercado de Capitais pelo Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais de São Paulo. Autora de artigos. Advogada no TM Associados.

[1] Além das leis mencionadas, diversas normas regulam a reorganização societária no Brasil. A exemplo, tem-se as normas do CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) – Controle de concentração econômica, da CVM (Comissão de Valores Mobiliários) – Regulação de empresas de capital aberto, o Código de Processo Civil, em especial sobre a parte contenciosa e os procedimentos jurídicos aplicáveis, a Lei n.º 11.638/07 – Normas contábeis e convergência às normas internacionais, a Lei n.º 11.101/05 (Lei de Recuperação Judicial e Falências) – Procedimentos de reestruturação para empresas em crise, dentre outras fontes normativas.

[2] Art. 228 da Lei das S.A. – Lei nº 6.404/76

[3] Art. 227 da Lei das S.A. – Lei nº 6.404/76

[4] Art. 229 da Lei das S.A. – Lei nº 6.404/76

[5] Art. 220 da Lei das S.A. e arts. 1.113 a 1.115 do Código Civil – Lei nº 10.406/02

A NR-01 foi reformulada em 2024, abordando riscos psicossociais e exigindo ações de prevenção. Empresas devem se adequar até 2025 para evitar multas.

O que são as NRs – Normas Regulamentadoras?

As NRs – Normas Regulamentadoras são um conjunto de disposições editadas pelo MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, destinadas a garantir a segurança e saúde dos trabalhadores nos mais diversos ambientes laborais. As NRs têm como base legal a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e definem padrões mínimos a serem observados por empregadores e empregados. Desde a sua instituição, as NRs passaram por constantes atualizações para se adaptar às novas demandas do mercado de trabalho e à evolução das tecnologias e práticas de segurança.

A NR-01, em particular, tem como foco principal estabelecer diretrizes gerais para a gestão da segurança e saúde no trabalho, servindo como base para as demais regulamentações.

Contextualização histórica e novidades da NR-01

No dia 27/8/24, foi publicada a portaria MTE 1.419, trazendo significativas modificações à NR-01 – Norma Regulamentadora 01. Essa norma ganhou novos contornos ao reformular o capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” e revisar o “Anexo I – Termos e Definições”. As alterações reafirmam o compromisso de promover um ambiente de trabalho mais seguro, inclusivo e adaptado às realidades contemporâneas do mundo laboral.

Principais alterações da NR-01

Entre as principais inovações promovidas pela portaria MTE 1.419, destacam-se:

• Revisão do conceito de perigo ou fator de risco ocupacional: A atualização redefine o termo para descrever com maior clareza elementos que podem causar lesões ou agravos à saúde. Essa mudança é fundamental para eliminar ambiguidades que poderiam comprometer a interpretação uniforme entre empregadores, trabalhadores e fiscais do trabalho. A precisão conceitual também facilita a elaboração de programas eficazes de prevenção de riscos.
• Inclusão de novos termos no Anexo I: Foram adicionados conceitos como “Emergências de Grande Magnitude” e “Riscos Psicossociais”. Esses riscos envolvem fatores como estresse, pressão por resultados e assédio moral, que podem impactar profundamente a saúde mental dos trabalhadores.
• Gestão obrigatória de riscos psicossociais: A inclusão desses riscos no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos representa um marco na segurança ocupacional. As empresas agora devem mapear e mitigar fatores como estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga de trabalho e falta de apoio organizacional. A norma também incentiva a implementação de políticas preventivas, como treinamento de lideranças e campanhas de conscientização.
• Documentação de riscos e planos de ação: As empresas deverão elaborar documentos que registrem a identificação, avaliação e controle dos riscos ocupacionais, garantindo maior transparência e eficiência no cumprimento das obrigações legais.
• Participação ativa dos trabalhadores: A norma reforça a necessidade de envolver os trabalhadores em todas as etapas do processo de gerenciamento de riscos, desde a identificação até a implementação de soluções preventivas.
• Novos dispositivos normativos:
  • O subitem 1.5.3.1.4 estabelece que “O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”.
  • O subitem 1.5.4.4.5.3 determina que “Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas”.

Medidas estratégicas para o bem-estar dos trabalhadores

Para garantir um ambiente de trabalho saudável, as empresas devem adotar estratégias eficazes para prevenir situações de assédio e violência no trabalho, além de implementar medidas para gerenciar riscos psicossociais. Algumas ações recomendadas incluem:

• Criar um ambiente de trabalho que combata o assédio, a humilhação e as pressões desnecessárias.
• Oferecer apoio psicológico, como terapia online ou presencial.
• Incentivar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
• Promover atividades físicas, meditação e técnicas de gestão do estresse.
• Desenvolver programas de treinamento para sensibilizar os colaboradores sobre saúde mental.

Fiscalização e punições

A atualização do PGR deve estar disponível para fiscalização a partir de 26/5/25. Caso não seja apresentada, as empresas serão notificadas e terão prazos para regularização. Em caso de descumprimento, estarão sujeitas a multas proporcionais ao número de funcionários, ao grau de infração e aos itens descumpridos.

Impactos e expectativas

A inclusão dos riscos psicossociais como elemento central do PGR representa uma revolução no campo da segurança e saúde no trabalho. Ao reconhecer que a saúde mental é tão importante quanto a saúde física, a norma reflete uma preocupação com o bem-estar integral dos trabalhadores. Essa abordagem se alinha às tendências globais, nas quais empresas investem em ambientes de trabalho mais equilibrados e acolhedores, reduzindo custos com afastamentos e promovendo maior produtividade.

Outro ponto de destaque é o aprimoramento das exigências para documentação de riscos e elaboração de planos de ação. A padronização das informações permitirá maior controle e fiscalização por parte das autoridades competentes. Empresas de todos os portes têm até 25/5/25 para implementar essas mudanças, o que inclui a revisão de processos internos e a formação de lideranças capacitadas para lidar com os novos desafios.

Um olhar para o futuro

A atualização da NR-01 reforça a importância de uma gestão integrada de riscos e saúde no trabalho. Ao exigir que organizações incorporem o gerenciamento de fatores psicossociais em suas políticas, o Brasil dá um passo importante rumo à promoção de ambientes laborais mais saudáveis, humanizados e seguros.

Do ponto de vista empresarial, essas mudanças representam uma oportunidade para as empresas se destacarem como referências em boas práticas de gestão de pessoas e segurança no trabalho. A adoção de medidas preventivas e a criação de um ambiente de trabalho mais acolhedor podem resultar em maior engajamento dos colaboradores, redução de turnover e melhoria na reputação da marca empregadora.

Além disso, a redução de acidentes e adoecimentos relacionados ao trabalho impacta diretamente nos custos operacionais, diminuindo despesas com afastamentos, indenizações e processos judiciais. A longo prazo, empresas que se adaptarem rapidamente às novas exigências da NR-01 estarão mais bem posicionadas para enfrentar os desafios do mercado, garantindo sustentabilidade e competitividade.

Essas atualizações representam um avanço essencial para a segurança e saúde dos trabalhadores, consolidando um ambiente laboral mais humanizado e produtivo.

https://www.migalhas.com.br/depeso/423916/atualizacao-da-nr-01-e-novo-marco-para-a-seguranca-e-saude-ocupacional